HR-Controller

HR-Controller sind zuständig für das Controlling der Human Resources eines Unternehmens. Ihre Aufgabe ist es, Informationen zu Mitarbeitergruppen zu erfassen und sie statistisch auswertbar aufzubereiten, Kennziffern zu erstellen, Entwicklungen zu überwachen, Schlussfolgerungen zu ziehen, Maßnahmen abzuleiten und Vorschläge zur kurz-, mittel- und langfristigen Optimierung des »Personalwesens im weitesten Sinne« zu erarbeiten.

Die Arbeit der HR-Controller basiert – neben externen Daten und Erhebungen – auf den Statistiken über Mitarbeiterzahlen und -strukturen, auf internen Lohn- und Gehaltsentwicklungen sowie auf der Analyse von Fluktuationen in Abteilungen und insgesamt. Die Erkenntnisse der HR-Controller fließen ein in die Personalplanung des Unternehmens; ihre Reports und gegebenenfalls Sonderuntersuchungen tragen wesentlich zur Einschätzung der Finanz-und Stimmungslage in einem Unternehmen bei und sind somit von hoher Bedeutung sowohl für das Management als auch für Stakeholder.

HR-Controller sind mitverantwortlich für die Durchsetzung der Compliance-Regeln eines Unternehmens, sie wirken mit bei Prozessoptimierungen und werden einbezogen in organisatorische und strukturelle Veränderungen; sie sind ein unabdingbarer Bestandteil des Qualitätsmanagements eines Unternehmens.

Im Baugewerbe machen die Personalkosten im Durchschnitt 27% der Kosten aus, im Gastgewerbe sollten es nicht über 35% sein, und wenn es über 50% sind, spricht man von personalintensiven Branchen, zu denen beispielsweise Beratungsunternehmen oder auch Werbeagenturen zählen. Es verwundert daher nicht, dass das Controlling und die Analyse dieses Bereichs zunehmend wichtiger werden, zumal es sich um Kosten handelt, die nicht schnell abgebaut oder – weil Mitarbeiter bei Bedarf ggf. nicht kurzfristig zur Verfügung stehen – nicht schnell aufgebaut werden können. Der Tätigkeitsbereich der HR-Controller wird daher immer strategischer, ihre Einbindung in die Unternehmensplanung immer größer – oft liefern sie einen entscheidenden Beitrag, weil ihre Analysen zeigen, dass Vorhaben aufgrund der Personalsituation am Markt – Beispiel Fachkräftemangel – nicht oder erst mit erheblicher Verzögerung realisiert werden können. Ebenso sind HR-Controller wichtige Ratgeber, wenn es um die Frage geht, ob und wann Zeitarbeiter besser sind als festangestellte Mitarbeiter – wobei es sich hierbei neben Kostenaspekten auch um qualitative und Akzeptanz-Aspekte handeln kann (»Lassen sie sich reibungslos in bestehende Prozesse integrieren? Wie reagieren Kollegen auf Externe?«).

Es gibt kaum ein Unternehmen, das nicht in irgendeiner Form intern dokumentiert, wie wichtig die Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens sind – nicht umsonst wird das Wort »Personal« zunehmend durch den treffenderen Begriff »Human Capital« ersetzt. Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter, arbeiten sorgfältiger, aufmerksamer, sind freundlicher und dienstleistungsorientierter, sind weniger krank und haben kaum Interesse, das Unternehmen zu verlassen. Diese Zufriedenheit müssen sich Unternehmen »etwas kosten lassen«, weshalb HR-Controller in regelmäßigen Reports und ausgestattet mit einer Vielzahl von Kennziffern den Status und die Entwicklungen – zunächst rein wirtschaftlich – der einzelnen Kostenfaktoren analysieren. Dass ein geringer Krankenstand gut ist, leuchtet sofort ein, die Einrichtung eines Betriebskindergartens erfordert hingegen eine Kosten-Nutzen-Analyse: Werden dadurch Mütter überhaupt oder schneller wieder in den Arbeitsprozess integriert, nutzen Eltern die Möglichkeit, gemeinsam zur Arbeit zu fahren, empfinden sie die Nähe zum Kindergarten als beruhigend – mit anderen Worten: »Rechnet sich das Investment?«. Ähnliche Überlegungen gelten für Kantinen, Dienstwagen und -fahrräder und viele andere »Goodies«, die Unternehmen bieten, um Mitarbeiter zu motivieren und zu halten.

Auch bei HR-Controllern sind Zahlen, Daten und KPIs die Basis ihrer Arbeit, aber wie bei allen Controlling-Jobs kommt es darauf an, hieraus die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Wenn ein Unternehmen aufgrund einer überproportional hohen Fluktuation, kontinuierlich schlechter Bewertungen oder rückläufiger Follower-Zahlen in öffentlichen Foren oder aufgrund mangelnder Resonanz auf seine Stellenangebote keinen vollwertigen Ersatz für wichtige Mitarbeiter bekommt, ist es auch die Aufgabe der HR-Controller, dies dem Management klar und deutlich zu signalisieren und es auf die Konsequenzen seines Verhaltens hinzuweisen – um so mehr, als qualitative Aspekte wie Unternehmenskultur und -image, Employer-Branding und Work-Life-Balance, aber auch innere oder stille Kündigung zunehmend Einfluss haben auf den Unternehmenserfolg.

HR-Controller sind zuständig für das Controlling der Human Resources eines Unternehmens. Ihre Aufgabe ist es, Informationen zu Mitarbeitergruppen zu erfassen und sie statistisch auswertbar aufzubereiten, Kennziffern zu erstellen, Entwicklungen zu überwachen, Schlussfolgerungen zu ziehen, Maßnahmen abzuleiten und Vorschläge zur kurz-, mittel- und langfristigen Optimierung des »Personalwesens im weitesten Sinne« zu erarbeiten.

Die Arbeit der HR-Controller basiert – neben externen Daten und Erhebungen – auf den Statistiken über Mitarbeiterzahlen und -strukturen, auf internen Lohn- und Gehaltsentwicklungen sowie auf der Analyse von Fluktuationen in Abteilungen und insgesamt. Die Erkenntnisse der HR-Controller fließen ein in die Personalplanung des Unternehmens; ihre Reports und gegebenenfalls Sonderuntersuchungen tragen wesentlich zur Einschätzung der Finanz-und Stimmungslage in einem Unternehmen bei und sind somit von hoher Bedeutung sowohl für das Management als auch für Stakeholder.

HR-Controller sind mitverantwortlich für die Durchsetzung der Compliance-Regeln eines Unternehmens, sie wirken mit bei Prozessoptimierungen und werden einbezogen in organisatorische und strukturelle Veränderungen; sie sind ein unabdingbarer Bestandteil des Qualitätsmanagements eines Unternehmens.

Im Baugewerbe machen die Personalkosten im Durchschnitt 27% der Kosten aus, im Gastgewerbe sollten es nicht über 35% sein, und wenn es über 50% sind, spricht man von personalintensiven Branchen, zu denen beispielsweise Beratungsunternehmen oder auch Werbeagenturen zählen. Es verwundert daher nicht, dass das Controlling und die Analyse dieses Bereichs zunehmend wichtiger werden, zumal es sich um Kosten handelt, die nicht schnell abgebaut oder – weil Mitarbeiter bei Bedarf ggf. nicht kurzfristig zur Verfügung stehen – nicht schnell aufgebaut werden können. Der Tätigkeitsbereich der HR-Controller wird daher immer strategischer, ihre Einbindung in die Unternehmensplanung immer größer – oft liefern sie einen entscheidenden Beitrag, weil ihre Analysen zeigen, dass Vorhaben aufgrund der Personalsituation am Markt – Beispiel Fachkräftemangel – nicht oder erst mit erheblicher Verzögerung realisiert werden können. Ebenso sind HR-Controller wichtige Ratgeber, wenn es um die Frage geht, ob und wann Zeitarbeiter besser sind als festangestellte Mitarbeiter – wobei es sich hierbei neben Kostenaspekten auch um qualitative und Akzeptanz-Aspekte handeln kann (»Lassen sie sich reibungslos in bestehende Prozesse integrieren? Wie reagieren Kollegen auf Externe?«).

Es gibt kaum ein Unternehmen, das nicht in irgendeiner Form intern dokumentiert, wie wichtig die Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens sind – nicht umsonst wird das Wort »Personal« zunehmend durch den treffenderen Begriff »Human Capital« ersetzt. Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter, arbeiten sorgfältiger, aufmerksamer, sind freundlicher und dienstleistungsorientierter, sind weniger krank und haben kaum Interesse, das Unternehmen zu verlassen. Diese Zufriedenheit müssen sich Unternehmen »etwas kosten lassen«, weshalb HR-Controller in regelmäßigen Reports und ausgestattet mit einer Vielzahl von Kennziffern den Status und die Entwicklungen – zunächst rein wirtschaftlich – der einzelnen Kostenfaktoren analysieren. Dass ein geringer Krankenstand gut ist, leuchtet sofort ein, die Einrichtung eines Betriebskindergartens erfordert hingegen eine Kosten-Nutzen-Analyse: Werden dadurch Mütter überhaupt oder schneller wieder in den Arbeitsprozess integriert, nutzen Eltern die Möglichkeit, gemeinsam zur Arbeit zu fahren, empfinden sie die Nähe zum Kindergarten als beruhigend – mit anderen Worten: »Rechnet sich das Investment?«. Ähnliche Überlegungen gelten für Kantinen, Dienstwagen und -fahrräder und viele andere »Goodies«, die Unternehmen bieten, um Mitarbeiter zu motivieren und zu halten.

Auch bei HR-Controllern sind Zahlen, Daten und KPIs die Basis ihrer Arbeit, aber wie bei allen Controlling-Jobs kommt es darauf an, hieraus die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Wenn ein Unternehmen aufgrund einer überproportional hohen Fluktuation, kontinuierlich schlechter Bewertungen oder rückläufiger Follower-Zahlen in öffentlichen Foren oder aufgrund mangelnder Resonanz auf seine Stellenangebote keinen vollwertigen Ersatz für wichtige Mitarbeiter bekommt, ist es auch die Aufgabe der HR-Controller, dies dem Management klar und deutlich zu signalisieren und es auf die Konsequenzen seines Verhaltens hinzuweisen – um so mehr, als qualitative Aspekte wie Unternehmenskultur und -image, Employer-Branding und Work-Life-Balance, aber auch innere oder stille Kündigung zunehmend Einfluss haben auf den Unternehmenserfolg.

Unternehmensgröße und Komplexität der Aufgabe haben einen großen Einfluss auf das Gehalt. Bei länder- oder auch kontinentübergreifenden Tätigkeiten kann es auch deutlich höher liegen.

Unternehmensgröße und Komplexität der Aufgabe haben einen großen Einfluss auf das Gehalt. Bei länder- oder auch kontinentübergreifenden Tätigkeiten kann es auch deutlich höher liegen.

HR-Controller und ihr Gehalt wachsen mit ihren Aufgaben im Unternehmen und gegebenenfalls im Konzern. Kommen die Leitung einer Abteilung, internationale Aufgaben oder (Mit-)Verantwortung für weitere Verantwortungsbereiche wie Talent Recruiting, Employer Branding oder Ähnliches hinzu, wirkt sich das ebenfalls gehaltssteigernd aus, ohne dass sich zwangsläufig der Titel ändert.

Gesammeltes Wissen aus Controlling, Human Resource/Human Capital sind, gepaart mit Führungsqualitäten, gute Voraussetzungen auch für einen Aufstieg in die Leitungsebene eines Unternehmens.

HR-Controller und ihr Gehalt wachsen mit ihren Aufgaben im Unternehmen und gegebenenfalls im Konzern. Kommen die Leitung einer Abteilung, internationale Aufgaben oder (Mit-)Verantwortung für weitere Verantwortungsbereiche wie Talent Recruiting, Employer Branding oder Ähnliches hinzu, wirkt sich das ebenfalls gehaltssteigernd aus, ohne dass sich zwangsläufig der Titel ändert.

Gesammeltes Wissen aus Controlling, Human Resource/Human Capital sind, gepaart mit Führungsqualitäten, gute Voraussetzungen auch für einen Aufstieg in die Leitungsebene eines Unternehmens.